Die intrapersonelle Balance-Theorie im Führungsverhalten Voraussetzungen für die Entwicklung von Führungspersönlichkeit

Die vorliegende empirische Untersuchung thematisiert eine aktuelle Fragestellung: "Warum sind in den Führungspositionen der Wirtschaft ebenso wie auch in Politik und in Wissenschaft Frauen immer noch unterrepräsentiert?" Lassen sich mögliche Hindernisse aufzeigen und überwinden? Als wesentliches Hindernis werden in der vorliegenden Untersuchung die immer noch weitreichenden und tiefgreifenden Stereotypisierungen in "weibliches" und "männliches" Verhalten herausgestellt, die sowohl einem "unbefangenen" Blick wie auch einem ausbalancierten Führungsverhalten von Männern und Frauen im Wege stehen. Ein zentrales Ergebnis der Untersuchung bestätigt somit auch: noch immer werden ganz besonders Frauen auf der Folie der Geschlechtsrollenstereotypie behindert, nämlich einmal durch die Art und Weise, wie sie gesehen werden, und zwar von anderen Frauen und von anderen Männern, und zum anderen, wie sie sich schließlich selbst sehen. Auf dem Hintergrund der Balance-Theorie, die - bereits von Aristoteles diskutier- durch Schulz von Thun aktualisiert wurde, plädiert die Verfasserin tUr ein ganz anderes Modell vom menschlichen Verhalten, nämlich fiir ein ausgewogenes und ausbalanciertes Verhaltensrepertoire, auch speziell im Führungsverhalten, das nicht durch Geschlechtsrollen eingefarbt und eingeschränkt ist, sondern der ganzen Bandbreite menschlicher Verhaltensweisen sowohl tUr Männer wie auch tUr Frauen entspricht. Damit verfolgt diese Untersuchung einen hohen emanzipatorischen Anspruch: die Überwindung und Einengung des Berufsverhaltens durch Geschlechtsrollen. Die Autorin hat zur Beantwortung ihrer Fragestellungen ein eigenes Erhebungsinstrument entwickelt, das auf dem Grundgedanken der intrapersonellen Balance aufbaut, dem Frey-Verhalten-Balance-Test, der als eine völlig neue, interessante Form der Persönlichkeitsdiagnostik angesehen werden kann. Entwicklung und Erprobung folgte dabei allen methodischen Anforderungen.

I. Einleitung in die Problemstellung.- II. Theoretischer Teil.- 1. Das Selbst-Konzept.- 1.1. Überblick über die Forschungsentwicklung bis zum heutigen Stand.- 1.2. Die Selbstkonzeptentwicklung — Zusammenhang zwischen Strukturen und Prozessen.- 1.2.1. Stabilität versus Kontinuität.- 1.2.2. Die Abhängigkeit der Selbstkonzeptentwicklung von sozialen und materiellen Faktoren.- 1.2.3. Zentralität, eine Struktur des Selbstkonzeptes.- 1.2.4. Selbstkonzept als Stabilisator für den Selbst-Wert.- 1.2.5. Selbstkonzept — Datenaumahme über soziale Vergleiche.- 1.2.6. Die gegenseitige Beeinflussung der “Außendaten” und “Innendaten” ...- 1.2.7. Selbstkonzeptverteidigung und Selbstkonzeptsicherung.- 1.2.7.1. Wahrnehmungsabwehr.- 1.2.7.2. Kritik der Daten.- 1.2.7.3. Konzeptimmunisierung.- 1.2.8. Erklärungsversuch der Defensivstrategie anhand der Problematik “Frauen in Führungspositionen”.- 1.2.8.1. Immunisierung des männlichen Selbst-Konzeptes.- 1.2.8.2. Kritik an dem “Datum”: Sach- bzw. Führungskompetenz.- 1.2.8.3. Kritik an dem “Datum”: Frau.- 1.3. Das “multiple” Selbstkonzept.- 1.4. Der Einfluß affektiver Komponenten des Selbst-Konzeptes auf die Urteilsbildung.- 1.5. Das Geschlechts-Konzept.- 1.5.1. Die Geschlechts-Identität.- 1.5.2. Die Unterscheidung in “biologisches” und “psychologisches” Geschlecht — Entwicklungsverlauf.- 1.5.3. Das psychologische Geschlechts-Konzept als soziales Lernen.- 1.6. Der Zusammenhang zwischen den Teilkonzepten “Geschlecht” und “Beruf.- 2. Das Androgynie-Konzept.- 2.1. Grundannahmen des Androgynie-Konzeptes.- 2.2. Unterschiede zwischen dem “biologischen” und dem “psychologischen” Geschlecht.- 2.3. Die vier Grundtypen der Geschlechtsrollenorientierung.- 2.4. Drei unterschiedliche Modelle von Androgynie.- 3. Die Geschlechtstypisierung des traditionellen Systems “Führung”.- 3.1. Die traditionelle Führung im Wandel.- 3.2. Führung als System.- 3.2.1. Wie wird das traditionelle Führungs-System definiert?.- 3.2.2. Wie offen bzw. wie geschlossen ist das System?.- 3.2.3. Wie statisch bzw. wie dynamisch ist das Führungssystem?.- 3.2.4. Wie gut paßt sich das Führungs-System seiner Umgebung an?.- 3.2.5. Welchen Sinn bzw. welches Ziel hat das System?.- 4. Der Stereotypie-Begriff.- 4.1. Eine Analyse des allgemeinen Stereotypiebegriffes.- 4.1.1. Herkunft und Terminologie.- 4.1.2. Definitorische Nähe des Stereotypiebegriffes zu anderen Begriffen.- 4.1.2.1. Stereotypie und Vorurteil.- 4.1.2.2. Stereotypie und Übergeneralisierung.- 4.1.2.3. Stereotypie und Kognition (Konstrukte).- 4.1.2.4. Stereotypie und Einstellung.- 4.1.3. Bedeutungsklassen des Stereotypie-Begriffes.- 4.1.3.1. Generalisierung, Übergeneralisierung und Kategorisierung.- 4.1.3.2. “Faktisch nicht korrekt” (factually incorrect).- 4.1.3.3. “Fehlerhaft gelernt” (incorrectly learned) und “rigide” (rigid).- 4.1.4. Die Notwendigkeit der Systematisierung des Stereotypie-Konzeptes.- 4.2. Der Stereotypie-Begriff im historischen Überblick — Konzepte, Modelle und darin enthaltene Theorien.- 4.2.1. Das Instinktkonzept.- 4.2.2. Das psychoanalytische Konzept.- 4.2.3. Das behavioristische und biophysiologische Konzept.- 4.2.4. Das Konzept der Handlungsperspektive.- 4.2.5. Das Konzept der sozialen Informationsverarbeitung.- 4.2.5.1. Das Konzept der allgemeinen Speicherung von Informationen über Gruppen von Wyer et al.- 4.2.5.2. Das Modell der Schemakomplexität und bewertendes Urteil über Fremdgruppen von Linville.- 4.2.5.3. Folgerungen der zwei Modelle zur Stereotypieforschung.- 4.2.6. Das Konzept des “Erwartungsbegriffes” und “der sich selbsterfüllenden Prophezeiung” (SEP).- 4.2.7. Das Konzept des “Mitgliedschaftsentwurfes”.- 4.2.8. Das Konzept der “Selbstkonzeptimmunisierung”.- 4.3. Geschlechtsspezifisches Stereotyp als teilverursachender Wirkmechanismus für Einstiegsbarrieren und Akzeptanzprobleme von Frauen in Führungspositionen.- 4.3.1. Geschlechtsstereotype aus lerntheoretischer Sicht.- 4.3.2. Die ideologische Funktion von geschlechtsspezifischen Stereotypien.- 4.4. Zusammenfassende Bewertung.- 5. Der Typenbegriff.- 5.1. Die Entwicklung des Typenbegriffes.- 5.1.1. Unterscheidung des Typenbegriffes vom Sachbegriff.- 5.1.2. Typenbegriff und Charakter.- 5.1.3. Beschreibung einzelner Charaktereigenschaften im Typensystem und der Übergang zur Persönlichkeitspsychologie.- 5.1.4. Die polare Bestimmungstechnik.- 5.1.5. Der Typenbegriff des “Weiblichen” und des “Männlichen”.- 5.1.6. Verallgemeinerung als Unsicherheitsreduktion und die selektive Suche nach Informationen für den sozialen Vergleich.- 5.2. Der Nachweis von Methodenfehlern.- 5.2.1. Erster Methodenfehler: Die Verwendung des Typenbegriffes für nicht sachliche Gegenstände.- 5.2.2. Zweiter Methodenfehler: Die Teilung eines Gesamtkontinuums zu einem neuen dichotomen System.- 5.3. Schlußfolgerungen.- 6. Meßinstrumente zur Erfassung von “Femininität” und “Maskulinität”.- 6.1. Überblick über die Entwicklung der Meßinstrumente.- 6.1.1. Traditionelle Ansätze.- 6.1.2. Neuere Ansätze zur Messung von Maskulinität bzw. Femininität.- 6.2. Darstellung des Untersuchungsinstrumentes BSRI.- 6.3. Deutsche Übersetzung des BSRI und testtheoretische Überprüfung.- 6.3.1. Statistische Überprüfung des übersetzten Testinventars.- 6.4. Kritik am BSRI.- 6.4.1. Konstruktionsverfahren des BSRI.- 6.4.1.1. Auswahl der Items.- 6.4.1.2. Das Androgyniekonzept im BSRI.- 6.4.2. Empirische Überprüfung.- 6.4.2.1. Validität.- 6.4.2.2. Orthogonalität.- 6.4.2.3. Multidimensionalität.- 6.4.3. Soziale Zusammenhänge.- 6.4.3.1. Der Zusammenhang zwischen dem BSRI und den sozialen und beruflichen Rollen.- 6.4.3.2. Festhalten an der klassischen geschlechtsspezifischen Zwei-Faktoren-Struktur trotz sozialen Wandels.- 7. Frauenbezogene Managementforschung.- 7.1. Forschungsfragen und Praxisauftrag.- 7.2. Zum Stand der bisherigen Forschung zu Frauen in Führungspositionen.- 7.2.1. Geschlechtsspezifische Eigenschaftszuschreibungen.- 7.2.2. Akzeptanz von Managerinnen und Einstellungen zu Managerinnen.- 7.2.3. Auswahl- und Beurteilungskriterien.- 7.3. Zusammenfassende Stellungnahme.- 8. Die intrapersonelle Balance-Theorie oder die dialektische Sichtweise menschlicher Verhaltensweisen.- 8.1. Ordnungskategorien für die Vielfalt menschlichen Verhaltens.- 8.2. Wissenschaftstheoretische Diskussion der intrapersonellen Balance-Theorie.- 8.2.1. Das “normative Fundament” der intrapersonellen Balance-Theorie.- 8.2.2. Das Problem der sprachlichen Begriffe innerhalb der intrapersonellen Balance-Theorie.- 8.3. Das Balance-Modell von Aristoteles.- 8.4. Das Balance-Modell von Helwig.- 8.4.1. Allgemeine Struktur eines Wertequadrates.- 8.4.2. Die Fortentwicklung vom Wertequadrat zum Entwicklungsquadrat.- 8.5. Basis-Verhaltensweisen von Menschen als ein dynamischer, ausbalancierter Prozeß.- 8.6. Das “Kipp-Phänomen”.- 8.7. Das Werte- und Entwicklungsquadrat aus geschlechtsspezifischer Sicht.- 8.8. Das intrapersonelle Balance-Modell.- 9. Selbst-Konzepte und Verhalten: Probleme bei der Messung.- 9.1. Komplexe Strukturen von Einstellungen und moderierende Faktoren des Einstellungs-Verhaltens-Zusammenhangs.- 9.2. Meßtheoretische Faktoren.- 10. Die Notwendigkeit der Entwicklung eines neuen Erhebungsinstrumentes.- 11. Zusammenfassung des Theorierahmens.- III Die Entwicklung des Frey-Verhalten-Balance-Test (FVBT).- 1. Konstruktion des FVBT.- 1.1. Zugrundeliegende Theorie des FVBT.- 1.2. Auswahl und Gestaltung der Items für die Vorform des FVBT.- 1.2.1. Das BSRI als Orientierungsgrundlage für die Neukonstruktion des FVBT.- 1.2.2. Item-Gesamtgestalt im Sinne dargebotener Wertepaare.- 1.2.3. Unterscheidung zwischen sozial angemessenen und sozial unangemessenen Fähigkeiten, Eigenschaften oder Verhaltensweisen.- 1.2.4. Handlungsprozeßform der Items.- 1.2.5. Itemerweiterung.- 1.2.6. Itemselektion.- 1.2.6.1. Eliminierungsbegründung für das Item: “eine starke Persönlichkeit”.- 1.2.6.2. Eliminierungsbegründung für die Items: “kinderlieb” und “eifersüchtig”.- 1.2.6.3. Eliminierungsbegründung für das Item: “zufrieden”.- 1.3. Basis-Ver